На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается... пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В  этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.

В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.

В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:

1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:

Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.

Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.

Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.

В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.

Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.

На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях,  благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.

Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.

Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.

Кодекс законов о труде (далее — КЗОТ, по-украински: КЗПП — Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины, утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:

1. подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением всех необходимых документов (паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документы об образовании);
2. заключение трудового договора;
3. издание приказа о приеме работника на работу;
4. внесение записи в трудовую книжку.

А теперь подробнее:

Согласно Устава Русской Православной Церкви, принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).

1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу  в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).

Прошение составляется  в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем  должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).

Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника.  На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение — ниспослание милости Божией на будущие труды регента.

2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше,  не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.

ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.

До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или  безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования ?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.

На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.

В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).

3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу. В приказе о приеме на работу обязательно указываются:

• условия приема на работу (по совместительству, на временную работу, с испытательным сроком);
• наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий и штатным расписанием;
• дата, с которой производится прием на работу;
• оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты.

Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.

В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.

4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1, утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136).

После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.

На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.

Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.

4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника. Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу ? ( ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).

Трудовые книжки хранятся  как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.

Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве.

Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни»¹ пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником — он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.

Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;

во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».

Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный  государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.

О работе по совместительству необходимо знать следующее:

• Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
• Главное отличие основного места работы от работы по совместительству заключается в том, что трудовая книжка ведется и хранится на основном месте работы. По желанию работника работу по совместительству можно указать в трудовой книжке отдельной строкой. Эту запись вносит работодатель по основному месту работу на основании предоставленной копии приказа о приеме на работу по совместительству.
• Для поступления на работу по совместительству не нужно согласие работодателя по основному месту работы. В то же время необходимо знать, что если у гражданина нет постоянного места работы, то принимать его на работу по совместительству нельзя. Действующим законодательством запрещена работа по совместительству нотариусам, государственным служащим, руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместителям и руководителям структурных подразделений (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности). Лично я считаю, что работу регента можно отнести к преподавательской и творческой деятельности, но это мое сугубое мнение.
• Трудовые отношения с работником-совместителем оформляются точно также как с основными работниками, т. е. работник пишет заявления, предоставляет все необходимые документы (кроме трудовой книжки), с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по совместительству.

Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа — работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант — регентство является работой по совместительству. В таких случаях  на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.

Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах — на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.

Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.

Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.

А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?

Примеры заполнения документов Вы можете скачать здесь для России и здесь для Украины.

А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.

Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.

В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.

Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные "властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.

Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.

Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)».²

Если Вам понравилась статья — порекомендуйте её тем из Ваших друзей, кому она может быть полезна.

Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.

^{1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390}